مطابق مواد یک و 5 قانون کار، همه کارگران مشمول قانون کار و مکلف به تبعیت از آن هستند، بنابراین شناخت مفهوم مورد نظر قانون کار از واژه «کارگر» ضروری است؛ زیرا حقوق و تکلیفی که قانون کار به نفع یا علیه کارگر مقرر کرده، ناظر به مفهومی است که خود قانون کار از کارگر در نظر داشته است.
بنابر مواد 466، 467، 512 و 513 قانون مدنی می‌توان گفت که؛ کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت می‌گویند، منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده می‌شود تملیک می‌کند. این تعریف شامل هر کسی می‌شود که منفعت کار خود را در مقابل عوضی معامله می‌کند، کاری که خواه یدی باشد یا فکری، خواه کارش را به طور مستقل انجام دهد یا تحت تبعیت و نظارت دیگری کار کند. اما تعریفی که قانون کار ارائه داده است چند نکته قابل توجه دارد.
ماده 2 قانون کار مقرر می‌دارد «کارگر از لحاظ این قانون، کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‎السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.»
با تأمل در تعریفی که قانون کار از کارگر ارائه داده، چند نکته قابل توجه است:
واژه «کسی» در ماده 2 قانون کار دلالت به شخص حقیقی دارد و شامل شخص حقوقی نمی‌شود؛ پس شخص حقوقی از نظر قانون کار، کارگر محسوب نمی‌شود.
قید «به هر عنوان» نشان‎دهنده عام بودن مفهوم کار است و شامل همه کسانی می‌شود که کار دستی یا فکری انجام می‌دهند و تبعیت از دیگری (کارفرما) می‌کنند.
معیارهای تشخیص کارگر از سایر افراد شاغل عبارت از موارد ذیل است:

 داشتن شخصیت حقیقی

مطابق آنچه از تعریف کارگر در قانون کار فهمیده می‌شود، کارگر باید شخص حقیقی باشد.

 دریافت حق‎السعی از کارفرما

کارگر باید کار را در قبال دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق و سایر مزایا انجام دهد، زیرا قرارداد کار که رابطه کار را ایجاد می‌کند، عقدی معوض است، و از این جهت با هبه و برخی عقود غیرمعوض تفاوت دارد.

 تبعیت از کارفرما

از دیگر مشخصات کارگر «تبعیت» وی در انجام کار از دیگری است؛ پس کسانی را که به طور مستقل و برای خود کار می‌کنند و در انجام کار از کسی دستور نمی‌گیرند، نمی‌توان کارگر محسوب کرد.
تبعیت کارگر از کارفرما در انجام کار باید دو نوع تبعیت حقوقی و اقتصادی را به دنبال داشته باشد.
تبعیت حقوقی عبارت است از اینکه کارگر به دستور کارفرما شروع به کار می‌کند و کارفرما روی اجرای کار نظارت دارد، یعنی کسی تحت نظارت مستقیم یا غیرمستقیم دیگری کار کند و کارفرما فقط می‌تواند در حدود اطلاعات و تخصص کارگر از او کار بخواهد و در این‎گونه کارها تبعیت کارگر از کارفرما مطلق نیست.
 کارگر نسبت به کارفرما تبعیت فنی ندارد چون کارگر ممکن است عناوینی چون مهندس، پزشک، حسابدار، مشاور حقوقی یا کارگر ساده را یدک بکشد و کارفرما دارای تخصص کافی در همه زمینه‌ها نیست تا بتواند در جزئیات کار دخالت کند. آنچه قابل ذکر است اینکه در تبعیت حقوقی لازم نیست کارگر به‌طور مستقیم از کارفرما دستور بگیرد، بلکه ممکن است از نماینده کارفرما یا طبق شرح وظیفه عمل کند.
تبعیت اقتصادی، نوع دیگر از تبعیت کارگر از کارفرما در انجام کار است. یعنی کارگر از لحاظ اقتصادی نیز تابع کارفرماست. زیرا کارگر به مزدی که از کارفرما دریافت می‌کند و به استمرار و ادامه کاری که از سوی کارفرما به او ارجاع می‌شود، نیازمند است و کارگر، ابزار و وسایل کار و مواد اولیه را برای انجام کار از کارفرما می‌گیرد. در واقع کارگر در بعد اقتصادی از کارفرما تبعیت می‌کند.
هر کسی که در عرف جامعه، کارگر شناخته می‌شود، از دیدگاه حقوق کار، کارگر محسوب نمی‌شود و ماده 188 قانون کار به طور مشخص این موارد را برشمرده است و مقرر می‌دارد: «اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه‌های خانوادگی که انجام کار آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود».
 کارفرما
کارفرما در لغت به معنای صاحب کار، صاحب کارخانه، آن که به کاری فرمان دهد و نیز کسی که دستور کار بدهد، آمده است و در مقابل کارگر است. در اصطلاح حقوقی نیز کارفرما کسی است که دیگری را اجیر کند تا به دستور وی کاری معین را انجام دهد.
ایجاد و اداره یک موسسه تولیدی یا خدماتی هم به سرمایه نیاز دارد و هم به وسایل، ابزار، مواد اولیه و نیز به خدمات و کار افرادی که کالا تولید کرده یا خدماتی را عرضه کنند و کارفرما سرمایه و وسایل لازم برای کار را دارد ولی برای تولید کالا یا ارائه خدمات باید از نیروی کار افراد دیگری استفاده کند. از این روست که کارگران مزدبگیر را به خدمت می‌گیرد.
تعیین کارفرما، به ویژه هنگام شکایت کارگر اهمیت بسزایی پیدا می‌کند؛ زیرا ممکن است کارگر در اثر تشخیص نادرست، مشخصات درستی از کارفرما به مراجع ذی‎صلاح ارائه ندهد و به جای اینکه حق خود را از کارفرمای واقعی مطالبه کند، انگشت اتهام به سوی مدیر کارگاه یا پیمانکار دراز کند و در نتیجه قادر نباشد که حق خود را از طریق صحیح و قانونی به دست آورد و این خطا در مواردی که کارفرما شخص حقوقی است، فراوان دیده می‌شود.
از دیدگاه حقوقی، کارفرما شخصی است که طرف قرارداد کار یا رابطه کارگری و کارفرمایی است و به این اعتبار، تعهدهایی را در برابر کارگر بر عهده می‌گیرد که سرمایه و دارایی او تضمینی برای اجرای این تعهدهاست. کارفرما می‌تواند یک فرد باشد یا یک شخص حقوقی.
«کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی کند و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.» (مفاد ماده 3 قانون کار)
از این تعریف دو نکته به دست می‌آید:
هرگاه کارفرمایان اشخاص حقیقی متعدد باشد و رابطه آنها با یکدیگر بر اساس شراکت مدنی و اجتماع آنها خاصه شخصیت حقوقی باشد، در این صورت هر یک از شرکا به نسبت سهم خود در قبال مطالبه کارگران مسئول است و از لحاظ اداره چه به لحاظ جمعی اداره شود یا به صورت مدیر که نماینده کارفرمایان محسوب می‌شود، تعهد هر یک در قبال کارگران موجب تعهد همگی خواهد شد. ولو اینکه بقیه شرکا این تعهد را تنفیذ نکنند.
ممکن است کارگر، به طور مستقیم تحت نظات و دستور کارفرما کار کند و ممکن است کارگر مطابق ضوابط کلی و مشخصی که کارفرما معین کرده است، کار کند و در تحت نظارت مستقیم کارفرما نباشد؛ مهم این است که کارگر کار خود را به تبعیت از کارفرما انجام دهد و کارش به حساب کارفرما باشد.

 رابطه کارفرما و مدیر کارگاه

هر واحد تولیدی یا خدماتی که بتوان به عنوان کارگاه اطلاق کرد را شخصی اداره می‌کند که می‌توان او را رییس یا مدیر کارگاه نامید. در مواردی خود کارفرما مدیر کارگاه است ولی چنانچه از تعریف کارفرما برمی‌آید، کارفرما می‌تواند شخصی حقیقی یا حقوقی باشد ولی رییس کارگاه همیشه شخصی حقیقی است و زیر نظر کارفرما مشغول به کار است و رابطه کارفرما و مدیر رابطه کارگری و کارفرمایی است. خواه مدیر، مسئول بخشی از کارگاه باشد و خواه اداره تمام آن را به عهده داشت باشد.

 رابطه کارفرما با پیمانکار

در موارد عدیده ملاحظه می‌شود وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی یا شرکت‎های خصوصی، انجام بعضی از امور ساختمانی، صنعتی یا خدماتی را با انعقاد قرارداد با پیمانکاران به پیمان می‌دهند و طبعاً شرکت‌های پیمانکاری نیز جهت انجام تعهدات خود کارگرانی را به خدمت می‌گیرند.
بسیار مشاهده می‌شود با اتمام پروژه‌های مختلف، کارگرانی که مطالباتی اعم از حقوق معوقه، مزایای پایان کار و… دارند، مستقیماً علیه صاحب کار در مراجع قانونی طرح دعوی کرده و طبعاً صاحب کار در پاسخ، به عدم وجود قرارداد با کارگران و واگذاری انجام کار به پیمانکار استناد، و بدین وسیله خود را در قبال کارگران و مطالبات آنان غیر متعهد اعلام می‌کند، در صورت بروز چنین مشکلی، چنانچه صاحب کار تمهیداتی رأساً اتخاذ نکرده باشد، حقوق کارگران پایمال می‌شود.
این نقصیه در قانون کار سال 1337 وجود داشت ولی طبق ماده 13 قانون جدید کار تصحیح شده است. این قانون بیان می‌دارد که: در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه‎دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه‎کار به‎نحوی منعقد کند که در آن مقاطعه‎کار متعهد شود تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال کند.